Yhteistoimintalainsäädäntö alettiin Suomessa ottaa tosissaan vasta korkeimman oikeuden Fujitsu Siemensiä koskevan oikeustapauksen (KKO:2010:20) myötä. Tapauksessa oli kyse siitä, että emoyhtiö oli tehnyt tytäryhtiön toiminnan olennaista supistamista koskevan ratkaisun ennen kuin yhteistoimintaneuvottelut tytäryhtiössä oli edes aloitettu. Työnantaja velvoitettiin suorittamaan irtisanotuille työntekijöille hyvitystä.
Tapaus koskee yksityissektoria, mutta kuvastaa hyvin yhteistoimintalainsäädännön merkitystä käytännön työelämässä myös kuntapuolella. Oikeustapauksen myötä suomalaisessa työelämässä oli pakko toteuttaa asennemuutos.
Nykyään yhteistoimintaneuvotteluja käydään aiempaa enemmän vakavissaan niin, että myös työntekijäpuoli tekee säästökohteista konkreettisia ehdotuksia työnantajalle. Yhteistoimintamenettelyt koetaankin nykyään aiempaa aidompana neuvottelutilanteena, ei pelkästään pakotettuna menettelynä. Se on hyvä.
Yhteistoiminnassa käsiteltävistä asioista säädetään laissa. Näitä ovat itsestään selvästi työvoiman käytön vähentäminen. Sen lisäksi yhteistoiminnassa on käsiteltävä muun muassa henkilöstöön, henkilöstön kehittämiseen ja tasa-arvoiseen kohteluun liittyvät periaatteet ja suunnitelmat. Yhteistoimintamenettely ei siis suinkaan aina tarkoita irtisanomisia, osa-aikaistamisia tai lomautuksia.
Silloin, kun yhteistoimintamenettely kuitenkin koskee työvoiman käytön vähentämistä, voidaan työnantajalta edellyttää erityistä huolellisuutta ja täsmällisyyttä yt-menettelyssä.
Yksityissektoria koskevassa tuoreessa Turun hovioikeuden tuomiossa (27.9.2019, Nro 773, Diaarinumero S 18/678) hovioikeus otti kannan, jonka mukaan isolta toimijalta voidaan edellyttää erityistä tarkkuutta ja täsmällisyyttä yhteistoimintamenettelyssä.
Tapauksessa ammattikorkeakoulun hallintopäällikkö oli hoitanut yhteistoimintamenettelyä. Hallintopäällikkö oli koulutukseltaan lakimies. Asialla oli merkitystä, kun tuomioistuin arvioi työnantajan vastuuta yhteistoimintamenettelyn lain mukaisessa hoitamisessa.
Myös kuntasektorilla vastaava tilanne voisi olla mahdollinen ja tulevaisuudessa kuntien yt-suman vuoksi jopa todennäköinen. Hovioikeuden tuomio ei ole lainvoimainen.
Yhteistoimintamenettelyjen ja niiden päätyttyä tehtyjen päätösten vaikutukset työyhteisöön voivat olla hurjia.
Yhteistoimintamenettelyjen ja niiden päätyttyä tehtyjen päätösten vaikutukset työyhteisöön voivat olla hurjia. Usein seurauksena on vähintäänkin huonontunut työilmapiiri.
Jos viidettätoista yt-kierrosta läpi käyvä, paatuneelta vaikuttava työkaveri vaikuttaa olevan ok, niin hänkin on antanut yhteistoimintamenettelyjen vaikuttaa itseensä. Hän ei enää jaksa välittää tai kokea yhteistoimintamenettelyjen suhteen suuria tunne-elämyksiä. Siihen pisteeseen ei saisi päästää ketään, ei yksityisellä kuin kuntasektorillakaan.
Yt-menettelyt on syytä hoitaa huolella ja työntekijöiden näkemyksiä kunnioittaen.
Lue myös juttu Lääkärilehden numerossa 49/2019: Kuntien yhteistoimintamenettelyt yleistyvät