Erityisesti eläkeiän kynnystä lähestyvien, tai ehkä sen ohittaneidenkin, kollegojen suhtautuminen nuoreen kollegaan oli penseää, kuten vastaukset tapaan ”sehän on vain työpaikka, miksi sinun pitäisi siellä vielä viihtyäkin” selvästi osoittivat. En epäile hetkeäkään, etteikö tämä nuori kollega, niin kutsutun Z-sukupolven edustaja, olisi lukenut saamiaan vastauksia kuin olisi huomannut dinosaurusten oppineen kirjoittamaan.
Sukupolvien välinen kuilu on paljon suurempi, kuin ehkä moni tulee ajatelleeksi. Työyhteisöissä, joissa lääkärit työskentelevät, on tyypillisesti hyvin eri-ikäisiä ihmisiä, niin lääkäreitä kuin muidenkin ammattikuntien edustajia. Ero siinä, miten eri sukupolvien edustajat näkevät ja kokevat asioita, vaikuttaa työyhteisön toimivuuteen ja työssä viihtyvyyteen huomattavasti, vaikka asiaa ei työyhteisön sisällä välttämättä tunnisteta. Tämä on siinä mielessä ymmärrettävää, että mainittujen erojen tunnistaminen on vaikeaa ja sanoiksi pukeminen vielä vaikeampaa. Tilannetta ei ainakaan helpota se, että usein ihmisillä on taipumus olettaa toisten ajattelevan ja käyttäytyvän samoin kuin itse ajattelisivat ja käyttäytyisivät, silloin kuin eivät asiasta paremmin tiedä. Näiden syiden vuoksi onkin helppo ymmärtää, että joissakin tilanteissa yhteistä säveltä ei tahdo työpaikalla aina löytyä.
Istuin viime syksynä eräässä kongressissa kuuntelemassa erittäin mielenkiintoista luentoa tutkimuksesta, jossa kartoitettiin kuinka eri sukupolvien edustajien suhtautuminen työelämään on muuttunut, ja miten se – usein huomaamattamme – vaikuttaa työhömme. Esimerkkeinä tuloksista voidaan mainita esimerkiksi se, että nk. boomerit eli suurten ikäluokkien edustajat tyypillisesti odottavat esihenkilön olevan ”määräävä auktoriteetti” kun taas Z-sukupolven edustajat odottavat esihenkilön olevan ”inspiroiva yhteistoimija”, ja boomereiden kaipaamat määräävät auktoriteetit ovat tälle sukupolvelle suorastaan myrkkyä. Boomerit taas ovat usein sitoutuneet yhteen työnantajaan, jonka toiminta ja toiveet ovat määrittäneet koko urakehityksen, mutta Z-sukupolvelle työura on usein multitaskausta, ja Z-sukupolveen kuuluvat voisivat hyvinkin tehdä osa-aikaista työtä monelle eri työnantajalle samaan aikaan, ja sitoutuminen työpaikkoihin määräytyy työn tekemisen mielekkyyden mukaan. Z-sukupolveen kuuluvien tärkeimpiä arvoja onkin juuri työn mielekkyys, ja mielekkäämmän työn saamiseksi ollaan tarvittaessa valmiita tinkimään palkasta, joskus paljonkin. Boomerit taas ovat pitäneet säännöllistä ja varmaa kuukausipalkkaa työn keskeisenä motivaattorina.
Edellä kuvatut erot ovat toki yleistyksiä ja yksilöiden välillä voi olla suurtakin vaihtelua. Eroavaisuuksien tunnistaminen auttaa kuitenkin ymmärtämään, miksi yhteisymmärryksen löytäminen työpaikalla on joskus vaikeaa. Monien työpaikkojen johtamiskulttuuri on yhä peräisin boomeri-ikäluokkien johtajilta, ja kuvatut perustavanlaatuiset ajattelutavan eroavaisuudet huomioiden on helppo ymmärtää, miksi Z-sukupolven johtaminen boomerien johtamisopeilla johtaa helposti molemminpuoliseen tyytymättömyyteen. Pahimmillaan kumpikaan osapuoli ei missään vaiheessa ymmärrä miksi ongelmiin on ylipäätään ajauduttu.
Yksinkertaistetusti voisi todeta, että seniorisukupolvemme lääkäreiden ajatusmaailmassa ”hyvä työpaikka” on täysin erilainen, kuin mitä se on nyt valmistuville nuorille kollegoille. Eroista huolimatta on tietysti asioita, joiden pitäisi olla kunnossa jokaisella hyvällä työpaikalla. Jos työnantaja vaatii jatkuvaa joustamista, paperityöt tehdään palkattomina ylitöinä eikä koulutuksiin pääse kuin pitkän taistelun jälkeen, ovat työpaikan käytännöt selvästi jämähtäneet kunnanlääkäriaikaan. Tiedän, että tällaisiakin työpaikkoja vielä on, ja pidän suoranaisena ihmeenä, että sellaisissa työpaikoissa ei ole ajauduttu lääkäripulaan jo vuosia sitten. Jotkin yksiköt ovat saattaneet pysyä toimintakykyisinä ”boomerilääkäreiden” sitoutuneisuuden ansiosta, mutta nyt heidän tultuaan eläkeikään on käynyt niin, että tilalle tulleet nuoret lääkärit eivät olekaan suostuneet työskentelemään samoissa olosuhteissa. Nuoret lääkärit, jotka tulevat taloon uusina työntekijöinä, tunnistavat usein ongelmakohdat, mutta heidän voi olla vaikea saada ääntään kuuluviin, erityisesti, jos esimies elää yhä jurakautta.
Jotta ongelmatilanteisiin olisi helpompi reagoida, Lääkäriliitto on juuri laatinut päivitetyn suosituksen ”hyvän työpaikan” kriteereiksi. Kriteeristö sisältää oikeastaan vain vähimmäisedellytykset sellaisille asioille, joiden pitäisi olla sanomattakin kunnossa jokaisessa työpaikassa. Uskon siitä huolimatta – tai ehkä juuri sen takia – että listaukseen tutustuminen olisi erittäin hyödyllistä myös työnantajille ja esimiehille, erityisesti jos juuri omalla työpaikalla lääkäripula tuntuu erityisen hankalalta. Listaa voi suoraan käyttää tarkastuslistana, ja jos useampi kohta listalta jää toteutumatta, voi lopettaa ihmettelyn siitä, miksi naapurikunnan terveyskeskus houkuttelee alueen vapaita lääkäreitä selvästi enemmän, tai jopa onnistuu houkuttelemaan oman talon lääkäreitä vaihtamaan työpaikkaa. Sellainen aika, jolloin terveyskeskukset pärjäsivät sillä, että töissä pidettiin vain ne lääkärit, jotka pysyivät pitämättäkin, on vuonna 2023 auttamattomasti ohi.
Hyvän työpaikan kriteeristö on hyödyllinen jokaiselle lääkärille. Listauksesta voi tarkastaa, täyttääkö oma työpaikka edes hyvän työpaikan vähimmäisvaatimuksia, ja jos jokin asia on selvästi korjaamisen tarpeessa, voi listan toimittaa esihenkilön pöydälle tutustumista varten. Pitäisi olla työnantajankin intressi korjata esiin tulevat epäkohdat, sillä se, että lääkäri nostaa asian esille on jo selvä merkki siitä, että asialla on merkitystä. On paljon helpompi pitää jo töissä olevat lääkärit töissä kuin saada tilalle uusia, etenkin jos työpaikalla on maine, että aiemmin töissä olleet lääkärit lähtevät muualle. Sillä kukapa nyt hyvää työpaikkaa vaihtaisi?