ALLMÄNNA UTGÅNGSPUNKTER

Det lagstadgade syftet för företagshälsovården är att värna om arbetstagarens hälsa. Detta försöker man uppnå såväl genom att förebygga risker i arbetet som genom att i sjukvården ta hänsyn till hur arbetet påverkar sjukdomens utveckling och konvalescens. I bästa fall upprätthåller företagshälsovården arbetstagarnas hälsa och arbetsförmåga, vilket i sin tur stöder personalens produktivitet och verksamheten på arbetsplatsen. För läkare som arbetar inom företagshälsovården och samtidigt ska agera både på individ- och arbetsplatsnivå medför arbetet både yrkesmässiga och etiska utmaningar.

Inom företagshälsovården finns det vid sidan av läkaren och patienten alltid också en tredje part, arbetsgivaren, som ställer egna förväntningar på företagshälsovården. Trots att arbetsgivaren står för kostnaderna har arbetsgivaren ingen rätt att blanda sig i den service enskilda arbetstagare får, så länge det handlar om någonting som ingår i uppgjorda avtal. Enligt lagen får inte heller anställningens karaktär (deltidsarbete eller tidsbunden anställning) eller en arbetstagares hälsoproblem i sig inverka på rätten att anlita företagshälsovårdens tjänster.

Företagsläkaren ska endast vidta evidensbaserade åtgärder som främjar arbetstagarens hälsa och rehabilitering. Ibland ställs det krav på företagshälsovården om att minska utgifterna för sjukledigheter och invalidpensioner genom att reducera dessa. Likaså kan det hända att en patient eller någon tredje part försöker få en läkare att skriva ett sjukintyg, även om sjukskrivningen inte vore medicinskt motiverad.

Företagshälsovården kan ordnas inom ramen för företagets egen verksamhet. Härmed får företagsläkaren sin lön av den arbetsgivare vars arbetstagare hen ska vårda. I anställningen är det viktigt att försäkra sig om att läkaren ges rätt att bruka sin kompetens i enlighet med lagen om företagshälsovård. Detta innebär att hen är yrkesmässigt oberoende av arbetsgivaren, arbetstagarna och deras företrädare.

Ekonomiska intressen får inte gå före medicinska argument i vården av patienten, vare sig det handlar om att maximera företagshälsovårdens ekonomiska resultat eller minimera kundföretagets kostnader. Företagsläkaren måste följa evidensbaserade vetenskapliga rekommendationer i sin verksamhet. Om patienten inte kan behandlas inom företagshälsovården är det läkarens uppgift att se till att patienten får nödvändig vård på annat håll, till exempel inom den offentliga sektorns specialistvård.

SAMARBETE INOM FÖRETAGSHÄLSOVÅRDEN

Samhället har förväntningar på att företagshälsovården kunde bidra till längre yrkesaktivitet, då karriären avslutas i förtid genom en invalidpension. Både arbetsgivare och företagshälsovård bör följa följande samarbetsprinciper:

Informationsprincipen förutsätter att företagshälsovården aktivt förmedlar information utan att bryta mot dataskyddet. Både den enskilda arbetstagaren, chefen och arbetsgemenskapen har rätt att av företagshälsovården erhålla sakkunnigutlåtanden i frågor som rör hälsa och arbetsförmåga. På gruppnivå kan hälsoinformation utan enskilt samtycke utnyttjas i den mån uppgifter om en enskild arbetstagare inte indirekt framkommer till exempel genom angivande av personliga egenskaper. Etiska problem uppstår bland annat när en individs försvagade arbetsförmåga orsakar fara eller belastning för andra på arbetsplatsen och individen inte samtycker till att man informerar om denna eller behandlar problemet på arbetsplatsen. Även om det inte är möjligt att till en chef säga något om en medarbetares hälsotillstånd, kan man ändå på allmänt plan ge hen stöd för åtgärder i en situation där en medarbetare har försvagad arbetsförmåga eller inte kan utföra sitt arbete.

Principen om att kunna möta potentiella personalrisker inbegriper företagshälsovårdens hälsofrämjande åtgärder samt modeller för stöd och tidigt ingripande gällande anställdas arbetsförmåga. En företagsläkare måste känna till arbetsplatsen och dess fysiska och psykosociala krav och möjligheter. För att säkerställa effektiva projekt som främjar hälsa och arbetskapacitet rekommenderas att inkludera företrädare både för anställda och för arbetsgivare i planeringen och genomförandet av projekten.

Delaktighetsprincipen förutsätter att både arbetsgivaren och företagshälsovården i enlighet med ovanstående modeller gemensamt deltar i planeringen och genomförandet av arbetsrelaterade åtgärder när en arbetstagares arbetsförmåga är försvagad eller riskerar att försvagas. I sådana fall är det viktigt att definiera arbetsgivarens och företagshälsovårdens roller. Företagshälsovårdens metoder ska stöda arbetstagarens rehabilitering. Till företagshälsovårdens uppgifter hör effektiv vård eller koordinering av behandling som sker utanför företagshälsovården, observation under långvarig sjukledighet, planering av återgången till arbete vid rätt tidpunkt och förslag till nödvändiga ändringar av arbetsförhållandena. Att försumma dessa kan ses som en oetisk negligering av yrkesansvaret inom företagshälsovården.

EVIDENSBASERAD FÖRETAGSHÄLSOVÅRD

Den medicinska behandlingen inom företagshälsovården avviker inte från annan hälsovård. Yrkessjukdomar och arbetsrelaterade sjukdomar utgör bara en liten del av alla behandlade sjukdomar. Som en av många faktorer kan arbetet dock inverka på hur många allmänna sjukdomar bryter ut, utvecklas eller ger sviter och skador. Många sjukdomar inverkar dessutom på arbetsförmågan. Därför bör även andra läkare än företagsläkare ta hänsyn till patientens arbete vid planering av behandlingar och rehabilitering.

Den vetenskapliga dokumentationen om förebyggande verksamhet är i regel sparsam. Härmed måste nyttan av verksamheten ofta bedömas utifrån praktiska erfarenheter. Vid sidan av statsrådets förordning om principerna för god företagshälsovårdspraxis (708/2013) förutsätter också läkaretiken att man inom företagshälsovården utvecklar verksamheten och, med indikatorer som på förhand överenskommits med klienten (arbetstagaren eller arbetsplatsen), följer vilken inverkan åtgärderna har.

Enligt lagen om yrkesutbildade personer inom hälso- och sjukvården (559/1994) bör arbetsgivaren se till att personalen inom företagshälsovården erhåller tillräcklig kompletterande utbildning. Läkarens etiska skyldighet är att upprätthålla sin yrkesskicklighet oberoende av arbetsförhållandets art och form, vare sig hen är yrkesutövare på en läkarcentral eller anställd som enda läkare vid en liten företagshälsovårdsenhet. Då en utomstående sällan kan bedöma läkarens yrkesskicklighet blir utmaningen att själv lokalisera bristerna i det egna kunnandet och möjligheterna till förkovran.

I många fall handlar det om icke-medicinska problem när företagshälsovården konsulteras eller vård söks. Detta ställer yrkesutövaren inför två utmaningar. Hur ska man i sina ställningstaganden begränsa sig till sådana frågor vilkas lösning kräver och tillåter företagsläkarens sakkunskap? Hur ska man å sin sida undvika en medikalisering av problem som gäller patientens arbete och privatliv som kan fördröja eller omintetgöra en praktisk lösning i och med att uppmärksamheten avleds från det egentliga problemet?

Enligt lagen om företagshälsovård (1383/2001) ska företagshälsovården grunda sig på ett tvärvetenskapligt och yrkesövergripande verksamhetssätt. Ofta löses problem inom arbetslivet inte enbart med den kompetens som läkaren och företagshälsovården kan erbjuda. Därför borde läkaren kunna anlita såväl annan vård som andra yrkespersoners kompetens och vid behov ta lärlingens roll.

LÄMPLIGHETSBEDÖMNING PÅ BASIS AV HÄLSOTILLSTÅND

Företagshälsovården har en etisk plikt att stödja sysselsättning och fortsatt arbete för alla i arbetsför ålder. Arbetsgivarnas målsättning att sänka kostnaderna orsakade av arbetsoförmåga har lett till krav på hälsokontroller inom företagshälsovården med vilka man kunde gallra ut personer med förhöjd risk för arbetsoförmåga och förhindra deras sysselsättning. Vetenskapliga rön stöder inte denna typ av selektiv utgallring. Orsaken till eventuell arbetsoförmåga är i allmänhet någon annan än något ärende som framkommit vid anställningskontrollen. Också diskrimineringsbestämmelserna inom arbetslivet förbjuder att utan motiverad anledning utesluta någon från arbete på grund av hens hälsotillstånd.

Selektiva anställningskontroller är problematiska inte bara kliniskt och juridiskt utan också etiskt sett. Är det rätt att förvägra en människa arbete bara till följd av att hen många år senare kan tänkas ha en högre risk att insjukna och den vägen bli arbetsoförmögen? Om arbetet som sådant inte medför en förhöjd risk bör var och en ha rätt till arbete om det nuvarande hälsotillståndet så tillåter. Dessutom står arbetsoförmågan alltid i relation till den förväntade arbetsprestationen, och en anpassning av förväntningarna kan därför minska risken för arbetsoförmåga.

Särskild uppmärksamhet ska fästas vid narkotikatesterna inom företagshälsovården. Lagen om integritetsskydd i arbetslivet (759/2004) beskriver i detalj de betingelser under vilka en arbetsgivare kan kräva testning i samband med inledningen av ett arbetsförhållande och under arbetsförhållandet. I sådana fall bör arbetsgivaren ha ett program mot drogmissbruk på arbetsplatsen som uppgjorts i samråd med personalen. Enligt lagen om företagshälsovård är det likaså möjligt att genomföra narkotikatester som en del av hälsokontrollerna. Härmed har arbetsgivaren endast rätt till ett utlåtande om lämplighet för arbete, men inte till data om narkotikatestets resultat.

Enligt lagen om integritetsskydd i arbetslivet får arbetsgivaren inte kräva att arbetstagaren deltar i en genetisk undersökning och har inte heller rätt att få veta om en anställd har genomgått en sådan. Däremot är det inom företagshälsovården fortfarande möjligt att i samband med hälsokontroll höra sig för om sjukdomar inom den närmaste släkten och utnyttja denna information i valet av hälsofrämjande åtgärder.

LÄS MER
Suositus terveyslääkärin toimintaperiaatteista. Suomen Työterveyslääkäriyhdistys ry. https://www.stly.fi/yhdistyksesta/yhdistys/suositus-terveyslaakarin-toimintaperiaatteista.html
International code of ethics for occupational health professionals, 3rd edition, International Commission on Occupational Health ICOH, 2014 http://www.icohweb.org/site/multimedia/code_of_ethics/code-of-ethics-en.pdf